QY球友会官网培训要保持学习目标的固定性，内容和流程可以很灵活，以实现良好的学习体验。另外，培训不能解决每一个需求和期望，因此与其有太多的目标，不如定一些可以实现的目标。
随着VUCA 时代的到来，多数企业为了提高自身综合竞争力，纷纷致力于建设“学习型组织”，企业培训则成为了重要手段之一。为了达到提升企业竞争力的目的，企业会把加强员工培训、搞好员工个人职业生涯规划与提高企业绩效联系起来。
但是，企业开展的许多培训项目实际上并没有达到提升绩效的目的。世界领先的管理咨询公司麦肯锡公司曾对5000多名高管就“培训和发展”主题进行一次调查。结果显示，只有25%的受访者认为培训提高了员工的绩效，75%的受访者认为培训是无效的。
因此，如何设计一个有效的培训项目成为企业培训工作中重要一环。对于任何内训师来说，最重要的技能之一是知道如何组织和构建一个有吸引力和有效的培训项目。设计一个有效的培训项目包括几个步骤：
一般情况下，企业培训的需求来自三个方面：战略驱动的需求、业务驱动的需求和员工能力驱动的需求。
战略驱动的培训需求主要是因为企业战略变化，产生对组织能力的新要求，需要对员工以培训的方式来传达、满足新的战略要求；业务驱动的培训需求是业务部门在业务开展过程中遇到了问题，需要通过培训来辅助解决相关问题（人员能力、业务流程、辅助工具）。
员工能力驱动的培训，即员工能力满足不了岗位要求，需要通过培训使员工能够胜任其岗位。
无论是哪种需求，你都需要了解他们目前的情况如何？他们希望改进什么？这些问题是否可以通过培训达成？通过需求评估分析，以确定一个小组/组织存在什么样的需求，以及培训是否是解决这些需求的最佳方式。有时，培训无法满足某些需求，因此需要对培训项目进行评估。具体而言，可以围绕以下关键事项进行评估：
1. 培训目标/绩效目标是什么？2. 培训关注的主题/ 内容主题是什么？3. 参与者是谁？参与人数有多少？4. 培训时间有多长？预计有效培训时间为多少小时？5. 培训将在何时、何地举行，以什么样的方式举行？（线上线下、设备、视觉效果等）
你可以向培训的发起人和主要参与者进行调查和访谈，当最终有足够的信息时，就可以将这些信息制作成学习目标了。
培训学习的目标来自业务需求评估，其核心目的是支持业务发展。为了真正实现培训效果，我们需要把学习目标进行细分拆解。每堂培训课都需要明确的学习目标。
（1）每项任务都要有一项可以表现为具体工作任务的目标，让受训者了解在接受培训后要达到的要求/ 目标，并且要具有可操作性。
具体而言，我们采用 OKR（Objectivesand Key Results），即目标与关键成果法，来拆解学习目标，明确具体学习任务。 OKR 是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。
我们将采用 OKR 的方法，把基于业务绩效制定的学习目标，进一步拆解为具体的、可操作的、明确的培训行为指标。
例如，在一个 HR 招聘人员的培训项目中，衡量招聘岗位的最终指标是什么？是胜任员工的到岗率（速度）。然后，再进一步拆解这个指标，可以拆解为：收到高质量简历的数量、筛选简历的质量、面试的有效性……这些指标都是招聘流程动作，通过拆解这一系列的动作，把一个结果指标拆解为多个过程指标。
例如， HR 招聘人员收高质量简历的数量和筛选简历的质量，可以进一步拆分为每天通过使用招聘网站收集了多少份简历，通过与用人部门沟通制定人员能力模型来比较收到的简历质量。这种拆分的步骤也可以在培训项目中进行学习和训练。
例如， HR 招聘人员需要每天通过各种网站招聘员工，那么就可以对如何使用招聘网站 ( 工具 )进行培训。 HR 招聘人员需要提升面试有效性，那么可以对他们进行模拟练习，针对面试中与面试者交流中的倾听、沉默、提问、追问等行为进行训练。
