新人在入职后的两周内是最容易离职的，最主要的原因是不能很好地融入这个团队，有不少店长采取放牛吃草的原则，说是为了锻炼新员工，安排新员工单独打扫，单独销售，但这只会造成新员工在感觉上被忽视，被冷落，没有归属感，那么他（她）就会放弃。
A、带训人职责：带训、检查（检查新员工在各个过程中的学习进度和标准执行状况）。
B、态度：对待新员工要点优点最大化，缺点最小化，以鼓励，激励为主，对事不对人（（当众表场，单独批评）耐心（当一个问题重复发生时，要找到问题的根源并解决）。搜索关注店长培训（jpdzpx01），专业门店管理知识分享平台！
1.新员工第一天报道，应由门店最高负责人（店长）带领新员工熟悉工作环境，介绍新同事让店铺所有同事认识，可以晨会时做个 小小的欢迎仪式。
新员工前2个月的培养周期往往体现出门店对于销售员培养的重视程度，但许多企业往往只将重点放在前15天，导致新员工的离职率高，那我们应该如何做好关键的一步呢：
2. 店长与其单独沟通：让其了解公司文化、发展战略等，并了解新人专业能力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好。
4. 让老同事（工作1年以上）尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。
关键点：一起吃午饭，多聊天，不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。
1. 安排合适的老员工做为师傅能够带领，签署传、帮、带协议，对于老员工同步进行考核，奖金设置200元。
3. 销售流程学习，仓库领机器登记方式，业务前台衣服知识，开票方式，售后流程。
在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的成长，但大部分店长却选了错误的方式施压。
1. 知道新员工的长处及掌握的技能，对其讲清工作的目标及考核的指标要求。
3. 犯了错误时给其改善的机会，观察其逆境时的心态，观察其行为，看其培养价值。
4. 如果实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它岗位，多给其机会，管理者很容易犯的错误就是一刀切。
店长很容易吝啬自己的赞美语言，或者说缺乏表扬的技巧，而表扬一般遵循三个原则：
1. 当新员工完成挑战性任务，或者有进步的地方及时给予表扬和奖励，表扬鼓励的及时性。
2. 多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感，表扬鼓励的多样性。
对于新生代员工来说，他们不缺乏创造性，更多的时候管理者需要耐心地指导他们如何进行团队合作，如何融入团队。
1. 鼓励下属积极踊跃参与团队的晚会，微信群分享中发言，当他们发言之后作出表扬和鼓励。
2. 对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的经验要多进行会议商讨、分享。
3. 与新员工探讨任务处理的方法与建议，当下属提出好的建议时要去肯定他们。
1. 帮助销售员重新定位，让下属重新认识工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目标和方向。
2. 时刻关注新下属，当下属有负面的情绪时，要及时调整，要对下属的各个方面有敏感性；当下属问到一些负面的、幼稚的问题时，要转换方式，从正面积极的一面去解除他的问题，管理者的思维转换。
3. 让员工感受到企业的使命，放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质。
4. 当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大家分享，随时随地激励下属。
5. 开始适度放权让下属自行完成工作，发现工作的价值与享受成果带来的喜悦，放权不宜一步到位。
2个月过去了，是时候帮下属做一次正式的评估与发展计划，一次完整的绩效面谈一般包括下面的6个步骤：
1. 保证至少1~2次1个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查，谈话做到有理、有据、有法。
（做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距）。3. 领导的评价包括：
，要做到先肯定成果，再说不足，再谈不足的时候要有真实的例子做支撑（依然是反馈技巧）。4. 协助下属制定目标和措施，让他做出承诺，监督检查目标的进度，协助他达成既定的目标。
5. 给予下属参加培训的机会，鼓励他平时多学习，多看书，每个人制定出成长计划，分阶段去检查。
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度过了前30天，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子。
1. 关注新下属的生活，当他受打击、生病、失恋、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多支持、多沟通、多关心、多帮助。
2. 记住部门每个同事生日，并在生日当天部门集体庆祝；记录部门大事记和同事的每次突破，给每次的进步给予表扬、奖励。
3. 每月举办一次各种形式的团队集体活动，增加团队的凝聚力，关键点：坦诚、赏识、感情、诚信。
